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企业劳动用工法律风险
法律分析：劳动合同主体风险。劳动关系不同于民事关系，其主体具有特定性，一方主体是劳动者，一方主体是用人单位 入职时间风险。劳动合同期限风险。试用期约定风险。岗位约定风险。劳动报酬约定风险。
在实际操作中，劳动关系的多样性和复杂性需要精细区分，如劳务合同、借调、非全日制等，明确各方权利义务以避免法律***。
法律主观：劳动合同 订立时存在的法律风险有： 不在法定时间内 签订劳动合同 的法律风险：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的 工资 。
非全日制用工的法律风险包括： 存在被认定为全日制用工并承担相关用工责任的风险 在实际操作中，非全日制用工很容易被认定为全日制用工（如超时用工、超时支付工资等）。
因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，笔者建议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。
企业如何规避劳动用工风险
常有的劳动风险有疾病、负伤、生育、残疾、衰老、死亡和失业七种类型。劳动用工是什么？劳动用工指的是用人企业与劳动人员签订法律认可的用工合同， 使劳动人员成为企业的一员， 并在用人企业的管理下进行劳动。
规避灵活用工的风险的方式有3点。岗位职责细化，每个岗位只做一件事情，换个说法来讲，就是企业着重把职责单一的岗位外包给灵活用工平台。
签订劳动合同规避风险时，要注意用人单位是否合法，合同的内容是否合法，员工的工作时间，工作地点，工资报酬是否写在劳动合同中，劳动合同的签订时间是否是在法律规定范围内。
详细内容，请跟随小编一起在下文中进行了解吧。
企业灵活用工应注意哪些问题?
注意筛选服务者能力是否和企业要求相匹配。注意服务者在服务过程中的用工安全，是否有可能涉及到工伤。资金安全，要有一个安全可靠的平台提供担保支付，保障双方权益。
看背景 常言背靠大树好乘凉。灵活用工平台最好后面有大企业的背书。近几年，灵工用工平台暴雷或跑路的现象很多，而最终受伤的总是企业，不仅需要补税，还要被罚款，甚至还有让收款人退款的现象。
税务风险。企业或者工厂在决定进行灵活用工的时候，需要向专业的税务人员咨询，确保自己整个灵活用工的流程是没有税务风险的，确保整个流程都是合法进行的。工资***风险。
季节性用工合规难 根据《劳务派遣暂行规定》，季节性用工需注意使用劳务派遣工比例不能超过员工总数的10%。对于部分高新企业而言，有可能涉及的问题是使用劳务派遣劳动者超标。
在操作过程中，物流公司需要注意以下几点：遵守相关法律法规：物流公司在灵活用工过程中，需要遵守国家的相关法律法规，如劳动法、劳动合同法等，确保操作的合法性和合规性。
岗位职责细化，每个岗位只做一件事情，换个说法来讲，就是企业着重把职责单一的岗位外包给灵活用工平台。
浅谈企业外用工、临时工安全管理?
对临时工的管理不能临时。应对临时工实施规范化管理，建立健全各项规章制度，将其纳入法制化轨道，落实相关责任，实现用工临时、管理长远、可控在控的管理模式。同时，特别要加强现场协管。
企业安技部门及用工部门要加强临时工（队）及作业现场的监督检查，发现违章，立即制止，并依法予以处罚。要加强临时工（队）的住宿管理，制止违章取暖和用电，防止意外事故发生。
用工部门必须明确专人负责安全管理，每天对其进行安全教育，交待安全措施和安全注意事项。发生不安全情况按“谁用工，谁负责”的原则统计考核用工部门；用工部门要对外包工、临时工加强管理，并给予必要的关心和支持。
劳动用工风险控制及解决措施
1、在人力资源工作中，HR们不仅要做流程性，事务性的工作，对用工风险的防范是重中之重，每当发生劳动争议，最紧张、最头痛的就是我们了，因此我们一定要练就孙悟空式的“火眼金睛”，我们今天就聊聊。
2、说明仅就本工程发生的劳务***承担连带责任，这样才能有效规避《劳动法》方面的风险，将企业的用工风险降到最低。2设立项目专岗负责劳动用工和劳动合同管理。
3、要严格控制用工人数。各处因工作确需聘用临时工，必须向办领导申报用工***，在批准的***内，按有关规定办理聘用手续，同时将临时工的基本情况向综合处备案（包括更换）。
4、记者近期在福建省厦门市中级人民******访时获悉，该院近两年来审结的劳动争议案件类型多样，但用人单位败诉的比例依然很高。
5、劳动合同有必备内容，包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件；劳动报酬，社会保险和***，劳动纪律、劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。在签书面合同后，并且要求保留一份合同。
6、法律分析：规避企业招聘录用过程中的劳动用工风险，在签订劳动合同时将以下内容规定明确：劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
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