接下来为大家讲解淮安华为绩效管理推荐咨询，以及华为绩效考核与薪酬方案涉及的相关信息，愿对你有所帮助。
简略信息一览：
华为独特的绩效管理:减人、增效、加薪。
其中一个关键性秘诀就是：在慢跑中推进增量绩效管理。 这就是赫赫有名的华为公司。那么，华为公司在推进增量绩效管理上有什么样的独特方法？ 让一家公司实现员工人数降低50%，人均劳力增长80%，而销售收入增长20%。方法其实很简单，最核心的就是 “减人、增效、加薪” 。企业一定要牢记这六个字。
减人，也要增效 一个企业最好的状态是，让一个人干很多事，不养闲人。比如：四个人的活儿，由两个人来干，能拿3倍的工资。这就涉及一个问题：要减人增效，这是绩效管理首要的目标。
增量绩效这个名词，被大众所熟知，还是通过华为公司的成功。这个概念被很多企业所应用，其实很简单，核心就是“减人加薪、关注毛利”。减人加薪 从事咨询近十年，几乎没有遇到过业务或者部门负责人说自己手下的人手太多了，需要立刻减少这种说辞，似乎人手不够是企业永恒的基调。
最后绩效管理就是一个很好用的人力资源工具。 分类分层的考核制度 华为比较有特色的是分类管理，分层的绩效管理，有三层。 中高层 述职加KPI，这是季度打分，年度述职。 中基层 用IPBC考核。其实华为在一开始做绩效考核的时候，IPBC参考的是IBM的体系，IBM这个就叫PBC，就是个人业务承诺。
华为的人力资源管理体系有什么独到之处？ 不能让雷锋吃亏。指的是要让有奉献的人有回报。华为的激励是深入骨髓的，从短期激励、中期激励、长期激励，体系建得很全。 茶壶里煮饺子倒不出来。形容有专业，有能力，但是产生不了价值。 让听得见炮声的人到一线去指挥。
高层管理人员的固定收入占总收入的 40%，浮动收入为 20%，股金为 40%。华为薪酬设计：（3P+M）岗位，主要取决于员工的岗位价值（Position），在什么岗位，拿什么薪酬，一般用来确定员工的基础薪酬。目前薪酬体系中所谓岗位工资，员工基本薪酬等级等因素取决于此因素。
华为怎样加强员工对绩效管理认识
但著名的华为公司不仅没有被网际网路思维颠覆，还一直保持着乌龟一样的慢跑精神，每年都能持续增长，并且超越了对手。其中的一个关键性秘诀就是：在慢跑中推进增量绩效管理。那么，华为有着怎样的独特方***呢？ 让一个企业实现员工下降50%，人均劳动力增长80%，而销售收入增长20%。
任何一种新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传贯彻，可以通过公司的内刊、宣传栏、局域网等媒介手段对绩效管理的理论、方法、意义和作用等进行宣传，制造声势。培养经理、员工对绩效管理的感性认识，树立企业的绩效观。这为以后的绩效管理的实践打下坚实的群众基础，实施起来的阻力会小一些。
要激励员工创造最佳绩效，以下是一些方法可以考虑：设定明确的目标：确保员工了解公司的目标和战略，并将其与自己的工作目标相匹配。为员工设定明确的目标，以便员工知道他们应该朝着什么方向努力，同时也可以为员工提供一个明确的衡量标准。
企业若要赢在绩效，首先要落实好三方面的问题：一是管理者与员工就目标及如何达到目标需要达成共识；二是绩效管理强调沟通、辅导，而不是简单的任务管理；三是绩效管理重视达成目标的过程，不要仅仅强调结果导向。
对绩效管理运行程序的要求：考评时间的确定和程序的确定。实施阶段 1）收集信息与资料积累。2）收集要求：以文字的形式证明；尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明；汇集并整理原始记录；做好原始记录的保密工作。3）绩效沟通与管理目的：让员工了解目标、明确***、加强监督、及时指导。
华为绩效考核管理办法
1、华为干部和员工的绩效考核中，将适当降低过去考核权重中销售业绩的比重，增加伙伴满意度这个选项。
2、目前华为实行以PBC（个人业绩承诺）为基础的全面绩效管理的考核体系，目标层层分解，所有员工围绕个人绩效目标展开工作，基层员工每半年考核一次，最后以结果论英雄。
3、管理目标： 签订PBC协议的如果是一个团队，团队负责人就必须设置团队的管理目标。 此时，需要从三个方面进行设置前的思考：业务目标对组织建设、员工管理的要求；优秀经理应该具备的7个管理行为（目标承接、团队合作、绩效管理、鼓励创新、发展下属、承认贡献、氛围营造）；亟待建设的岗位胜任力体系。
4、第三阶段：2002年至今，绩效管理阶段。（1）将考核作为目标导向，考核是一个管理过程；（2）增加了跨部门团队考核的新内容；（3）推动员工在目标指引下自我管理，形成自我激励和约束机制，不断提高工作效率。华为绩效管理的含义 华为认为，绩效管理就是管理者与员工双方的双赢。
5、华为的绩效考核分为A、B+、B、C等多个等级，其中A表示优秀，B+表示良好，B表示C表示不达预期。绩效等级的确定，主要是根据员工的工作目标、工作质量、工作效率、工作态度等多个维度进行综合评价。具体到B+，这通常意味着员工的表现超过了B，但还没有达到A的优秀水平。
6、可以消除有些员工因为考核的压力去做一些虚假绩效，虚假业绩的现象。长期下来公司的运营将会更加的人性化，员工也会更加服从公司的管理规定，更容易进行价值观的引导。公司的运营将会实现长期且良好的循环秩序发展。
如何评价华为的绩效管理制度
1、岗位分析。绩效考核方案设计。绩效考核方案试运行（需要强调的一点是一定要进行考核结果反馈，这一点很重要）。运行一段时间之后，有必要进行一次员工满意度调查，以了解员工对此绩效考核方案的意见；待满意度调查分析之后，适当的对绩效考核方案进行修改，再正式发布实施。
2、自我批判是走向成熟的一种手段。作为一个初创企业，必须明确自己的核心竞争力。华为内部在07年的时候集体辞职。工作满八年的华为员工需要重新竞聘上岗。05 华为在员工的培训方面投入了大量的人力和物力，苦练基本功，克服眼高手低。高中级别的人才要做势，基层的人员要做实。
3、相比较而言按人定薪更加适合现代化企业的应用，它的优点在于： 能够最大程度的激励员工获取更多的技能、承担更多的职责； 需要实行以技能、宽带为基础的薪酬和绩效管理与之相匹配； 管理方式相当灵活。
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